Le dérapage verbal de l’employeur est répréhensible

Soc. 7 févr. 2012, FS-P+B, n° 10-18.686

Question délicate à laquelle s’est frottée la chambre sociale le 7 février 2012 : quelles sont les conséquences des propos indélicats tenus par un employeur à l’occasion d’un entretien ? Sans aller jusqu’à l’injure, infraction pénale rappelons-le, il n’est pas rare que chacun, dans ses relations privées ou professionnelles, se laisse aller à quelques écarts de langage. Il en va ainsi, évidemment, du monde du travail où les invectives des salariés tout autant que les modes de management brutaux sont légion.

Si l’on met de côté le cas des salariés insultants, force est de reconnaître que les employeurs ou managers indélicats n’ont rien à envier, en ce domaine, à leurs subordonnés. Le phénomène est d’ailleurs parfaitement retranscrit par les magistrats qui, dans leurs décisions, relèvent fidèlement les propos incriminés (V. pour une illustration récente, Soc. 29 sept. 2011, n° 10-12.722, Dalloz actualité, 12 oct. 2011, obs. A. Astaix  ; V., encore, pour les amateurs de « philanthropie », 27 janv. 2009, n° 07-44.261, Dalloz jurisprudence ; 17 févr. 2009, n° 08-83.927 ; 24 juin 2009, n° 08-40.003, Dalloz jurisprudence).

En règle générale, la sanction de tels propos est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail suivie de la condamnation de l’employeur pour licenciement abusif. Au cas rapporté, l’employeur ne contestait pas avoir tenu à l’égard d’une salariée, au cours d’un entretien, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant « une gangrène, une incontinence ». Le débat portait seulement sur la sanction des propos. Pour la chambre sociale, qui rappelle à l’ordre les juges du fond, ces propos sont la marque d’une atteinte à la dignité du salarié, laquelle constitue évidemment un manquement grave de l’employeur à ses obligations. La sanction ne peut être que la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’une résiliation judiciaire, comme en l’espèce, ou d’une prise d’acte de la rupture.

On notera que les hauts magistrats évitent soigneusement l’écueil du harcèlement moral : en l’absence de caractère répétitif – les propos n’ont été tenus qu’une seule et unique fois – la qualification d’harcèlement ne peut être envisagée.

Congés payés : nouvelles précisions européennes

L’article 7, § 1, de la directive 2003/88 s’oppose à des dispositions ou des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d’un mois pendant la période de référence.

CJUE, 24 janv. 2012, Maribel Dominguez c. Centre informatique du Centre-Ouest Atlantique, Préfet de la Région Centre, aff. C-282/10

En tant que principe du droit social de l’Union européenne revêtant une importance particulière (CJUE, 26 juin 2001, BECTU, aff. C-173/99, Rec. CJUE, p. I-4881, pt 43) le droit au congé annuel payé, prévu par l’article 7, § 1, de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, fait l’objet des plus grandes attentions de la part des juges de Luxembourg. L’essentiel des difficultés se concentre sur le terrain de l’articulation de ce droit à congés avec les arrêts maladie. Adoptant à cet égard une interprétation constructive de cette disposition, dont la rédaction est pour la moins laconique, la Cour de justice a jugé que le salarié qui se trouvait en arrêt maladie durant ses congés (CJCE, 10 sept. 2009, RDT 2009. 725, obs. M. Véricel  ; RTD eur. 2010. 673, chron. S. Robin-Olivier  ; Comp. Soc. 4 déc. 1996, Bull. civ. V, n° 420 ; GADT, 4^e éd., n° 82 ) de même que le salarié qui s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison de son absence liée à un arrêt maladie durant la période de référence (CJCE, 20 janv. 2009, AJDA 2009. 245, chron. E. Broussy, F. Donnat et C. Lambert  ; RDT 2009. 170, obs. M. Véricel  ; RTD eur. 2010. 673, chron. S. Robin-Olivier  ; Soc. 24 févr. 2009, D. 2009. 817  ; ibid. Pan. 2128, obs. J. Pélissier, T. Aubert, M.-C. Amauger-Lattes, I. Desbarats, B. Lardy-Pélissier et B. Reynès  ; RDT 2009. 241, obs. M. Véricel  ; 25 mars 2009, D. 2009. 1094 ) ne perdaient par leur droit à congés, qui devaient être reportés.

Visiblement sensible, sur ce point, à la jurisprudence européenne, la chambre sociale par un arrêt du 2 juin 2010, saisi la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle s’agissant non plus du report des congés en cas d’arrêt maladie mais de l’acquisition en cette circonstance des droits à congés. Il résulte en effet de l’article L. 3141-3 du code du travail que l’ouverture du droit à congés est subordonnée à la condition que le salarié justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif auquel l’article L. 3141-5 du même code assimile les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, mais non celles durant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle.

Selon la Cour de justice de l’Union européenne l’article 7, § 1, de la directive doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours pendant la période de référence. La solution ne surprend guère dans la mesure où elle s’inscrit dans le prolongement logique de la jurisprudence européenne. La Cour de justice a en effet précédemment jugé que, dans la mesure où la directive n’opère pas de distinction entre les salariés qui ont effectivement travaillé au cours de la période de référence et ceux qui étaient absents du travail en vertu d’un arrêt maladie durant cette période, le droit au congé annuel payé ne peut, s’agissant de ces derniers, être subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé durant cette période (CJCE, 20 janv. 2009, préc., pt 22). En effet, l’article 7 de la directive, s’il n’interdit pas aux États membres de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé (CJCE, 20 janv. 2009, préc., pt 46), s’oppose, en revanche, à ce que les législations nationales limitent ce droit, conféré à tous les travailleurs, en appliquant une condition d’ouverture qui a pour effet d’exclure certains travailleurs de son bénéfice (CJCE, 26 juin 2001, préc., pt 52).

Y-a-t’il alors lieu pour les juridictions nationales d’écarter l’application du droit interne en raison de sa contrariété avec la directive ? À cet égard, la Cour de justice de l’Union européenne commence fort justement par indiquer que cela n’est nullement nécessaire à la résolution du litige concerné. S’agissant en l’espèce d’un arrêt de travail prescrit à la suite d’un accident de trajet, la chambre sociale peut fort bien, par le biais d’une interprétation conforme, préserver le respect du droit de l’Union. Il lui est effet permis de considérer que l’arrêt de travail dû à un accident de trajet s’assimile à une absence pour cause d’accident du travail et modifier ainsi sa jurisprudence selon laquelle les absences dues à un accident de trajet ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (Soc. 14 mai 1984, Bull. civ. V, n° 195 ; 31 mars 1994, RJS 1994. 351, n° 361). Néanmoins, contrairement à ce que paraît suggérer la Cour de justice, ce revirement ne serait pas suffisant pour permettre que la solution donnée à ce litige particulier soit conforme à la directive. Il conviendrait que la Cour de cassation revienne également sur la solution selon laquelle les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont considérées comme du travail effectif que pour la durée des congés et n’entrent pas en compte dans l’ouverture des congés (Soc. 11 mai 2005, D. 2005. IR 1448, obs. E. Chevrier  ; 7 mars 2007, D. 2007. AJ 1019  ; ibid. Pan. 2261, obs. M.-C. Amauger-Lattes, I. Desbarats, B. Lardy-Pélissier, J. Pélissier et B. Reynès  ; RDT 2007. 314, obs. P. Waquet  ; ibid. 381, obs. M. Véricel  ; Dr. soc. 2007. 652, obs. Savatier).

Il n’en demeure pas moins, en tout état de cause, que la mise en conformité du droit interne est bien plus délicate s’agissant des absences pour accident ou maladie non professionnels, étant donné que l’article L. 3141-5 précité ne considère comme des périodes de travail effectif que les absences pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Soc. 29 avr. 1975, D. 1975. IR 128 ; 8 juin 1994, CSB 1994). Aussi l’interprétation qui reviendrait à assimiler les accidents et maladies non-professionnels aux accidents du travail et maladies professionnelles dénaturerait complètement le sens de l’article L. 3141-5 du code du travail. C’est sans doute la raison pour laquelle, la Cour de justice de l’Union européenne juge que l’article 7 de la directive est d’effet direct et peut à l’occasion servir pour écarter l’application d’un texte interne qui ne lui serait pas compatible. Ce point de la décision est critiquable tant il paraît contestable de considérer que ce texte, qui dispose que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales », est suffisamment clair et inconditionnel. Forcer à ce point les critères de l’effet direct est d’ailleurs d’un intérêt fort limité car, s’agissant d’une disposition d’une directive, le cantonnement de l’effet direct à son aspect vertical ne permettra, pas loin s’en faut, d’assurer le respect des prescriptions de la directive dans la majorité des situations. Il eut été beaucoup plus préférable, à cet égard, de juger que les dispositions d’une directive, qu’elles remplissent ou non les critères de l’effet direct, produisent un effet d’éviction et ce dans toute catégorie de litige, comme les juges de Luxembourg semblaient l’avoir admis (CJCE, 19 sept. 2000, Linster, aff. C-287/98, Rec. CJCE, p. I-6917 ; AJDA 2001. 329, chron. H. Legal, C. Lambert et J.-M. Belorgey  ; D. 2000. IR 254  ; O. Dubos, L’invocabilité d’exclusion des directives : une autonomie enfin conquise, RFDA 2003. 568 ).

La Cour de justice juge enfin que l’article 7, § 1, ne s’oppose pas à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en arrêt maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive. En effet, la directive fixe des prescriptions minimales et ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer des dispositions nationales plus favorables à la protection des travailleurs. Aussi, dans la mesure où cette disposition fixe la durée minimale du congés payés à quatre semaines, le droit interne ne peut distinguer selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’arrêt de travail s’agissant du droit à ces quatre semaines, mais peut fort bien opérer cette distinction s’agissant des droits à congés qui, en application de cette législation, se situent au-delà de cette durée minimale.

Action en justice des syndicats : défense de l’emploi et intérêt collectif

Dès lors que l’objet de la demande du syndicat tend à la défense de l’emploi des salariés de l’entreprise, l’action du syndicat est recevable sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail.

Soc. 10 janv. 2012, FS-P+B, n° 09-16.691

L’article L. 2132-3 du code du travail autorise les syndicats à agir en justice et à exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. La Cour de cassation s’est toujours efforcée de délimiter l’intérêt collectif qui fonde l’action ainsi donné aux syndicats. Si elle leur refuse la faculté d’agir en justice lorsqu’est en jeu la reconnaissance d’un contrat de travail (Soc. 23 janv. 2008, Bull. civ. V, n° 22 ; JCP S 2008, n° 1277, note Kerbourc’h) ou un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement individuel (Soc. 18 nov. 2009, Bull. civ. V, n° 261 ; Dalloz actualité, 9 déc. 2009, obs. B. Ines  ; D. 2010. Jur. 724, note H.-K. Gaba  ; RJS 2010, n° 197), elle accueille, en revanche, favorablement leur action quand l’employeur affecte unilatéralement une part de l’augmentation des salaires au financement d’une caisse de retraite (Soc. 21 janv. 1997, Bull. civ. V, n° 30 ; D. 1997. AJ. 48 ), quand il s’agit de déterminer l’étendue des droits acquis par les salariés à la suite de la dénonciation d’un accord collectif (Soc. 2 déc. 2008, Bull. civ. V, n° 243 ; Dalloz actualité, 17 déc. 2008, obs. S. Maillard  ; RDT 2009. 116, obs. H. Tissandier ), quand une question de principe se pose concernant la mise à l’écart d’une partie du personnel du champ d’application d’une loi (Soc. 5 oct. 1994, Bull. civ. V, n° 260) ou quand la requalification de certains contrats de travail peut avoir une répercussion à l’égard de l’ensemble des salariés placés dans la même situation (Soc. 23 févr. 2005, Bull. civ. V, n° 71). En somme, à défaut de pouvoir introduire une instance en raison du seul intérêt individuel des salariés, le syndicat est admis à agir à condition que le préjudice directement subi par le ou les salariés dans le cadre de la relation individuelle de travail ait un impact sur l’application générale d’une réglementation ou sur la situation d’une catégorie de personnel ou de l’ensemble des salariés d’une entreprise ou d’une profession.

Par le présent arrêt, la Cour de cassation apporte un élément supplémentaire propre à caractériser un intérêt collectif. Elle décide, en effet, que dès lors que l’objet de la demande du syndicat tend à la défense de l’emploi des salariés de l’entreprise, son action est recevable sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail.

En l’état, la position adoptée présente un double intérêt. D’abord, c’est la première fois que la Cour évoque, à propos de l’action intentée par le syndicat sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail, la « défense de l’emploi ». Généralement, l’expression est employée pour caractériser les prérogatives économique du comité d’entreprise (Soc. 12 févr. 2003, Bull. civ. V, n° 53) ou pour justifier l’utilisation des heures de délégation par les salariés investis d’un mandat représentatif et leur permettre qu’elles soient rémunérées (Soc. 23 janv. 1990, Bull. civ. V, n° 21 ; D. 1992. Jur. 299, note G. Borenfreund ). Cela ne signifie pas pour autant que l’idée même de défense de l’emploi soit totalement absente des décisions rendues par la Cour, bien au contraire. Il est arrivé en effet que le syndicat soit autorisé à agir en présence d’un projet de transfert d’activité et de personnel d’un établissement à un autre (Soc. 23 sept. 2009, Bull. civ. V, n° 198 ; D. 2009. AJ 2431  ; ibid. 2010. Jur. 724, note H.-K. Gaba  ; RJS 2009, n° 958 ; JCP S 2009, n° 1584, obs. Kerbourc’h) ou lorsque le litige porte sur l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail qui a pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail, et partant, d’éviter la perte de leur emploi (Soc. 21 janv. 2004, Bull. civ. V, n° 26 ; Dr. soc. 2004. 845, note Verdier). L’idée de défense de l’emploi est aujourd’hui consacrée, en tant qu’elle caractérise un intérêt collectif propre à justifier l’action des syndicats, et devra à l’avenir aiguiller ces derniers. Tout acte de gestion de l’employeur qui aura directement ou indirectement un potentiel impact sur le volume d’emploi dans l’entreprise devrait être l’occasion pour le syndicat d’agir sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail car, en souhaitant défendre l’emploi, l’intérêt collectif sera caractérisé.

Ensuite, l’arrêt présente des spécificités tenant aux données de l’espèce. Le syndicat n’a pas dirigé son action contre l’employeur, mais contre un cocontractant dont les agissements étaient susceptibles de mettre à mal l’activité de l’entreprise et, par voie de conséquence, de constituer une menace pour l’emploi. La situation est relativement comparable à celle dans laquelle certaines organisations patronales agissent contre des personnes, physiques ou morales, qui, en ne respectant pas la réglementation applicable à la profession, cause un préjudice à celle-ci (Crim. 10 juill. 1973, Bull. crim., n° 317 ; 20 nov. 1984, Bull. crim., n° 353 ; 19 juin 1996, Bull. crim., n° 266). La Cour ouvre ainsi la voie à des actions dont les syndicats de salariés ne sont probablement pas coutumiers. Il sera, partant de là, envisageable qu’un syndicat agisse valablement contre un concurrent déloyal de l’entreprise ou contre un cocontractant de celle-ci qui, à l’occasion de la rupture des relations entretenues ou du fait même de cette rupture, causerait ou serait susceptible de causer un préjudice à l’activité de l’entreprise. Il faudra néanmoins, dans tous les cas, que ce préjudice ait une répercussion sur l’emploi des salariés.